Yakalama, Gözaltına Alma ve İfade Alma Yönetmeliği’nin 4. maddesine göre gözaltına alma; kanunun verdiği yetkiye göre yakalanan kişinin, hakkındaki işlemlerin tamamlanması amacıyla, adli mercilere teslimine veya serbest bırakılmasına kadar, kanuni süre içerisinde sağlığına zarar vermeyecek şekilde özgürlüğünün geçici olarak kısıtlanıp alıkonulmasını ifade eder.
Tutuklama kararının verilmesini gerektiren bir durumun varlığı hâlinde ve gecikmesinde sakınca bulunan durumlarda Cumhuriyet savcısı veya kolluk görevlileri kişiyi gözaltına alabilir. Gözaltına alınan kişi, yol süresi hariç olmak üzere en geç 48 saat içinde hâkim önüne çıkarılmalıdır.
Tutuklama ise ceza yargılamasında; yargılamanın kısa sürede, kesintisiz ve sağlıklı biçimde yürütülmesi, delillerin karartılmasının önlenmesi ve maddi gerçeğin ortaya çıkarılması amacıyla, kanunda açıkça belirtilen şartların varlığı hâlinde istisnai olarak başvurulan bir koruma tedbiridir. Tutuklama bir ceza değil, tedbirdir. Tutuklama talebinde Cumhuriyet savcısı bulunur, tutuklama kararını ise hâkim verir.
Suçluluğuna dair kuvvetli şüphe bulunan kişilerin kaçma ihtimali, delilleri yok etme veya tanıklar üzerinde baskı kurma riskinin bulunması hâlinde tutuklama kararı verilebilir. Suçun ağır ceza gerektiren suçlardan olması, kişinin sabit ikametgâhının bulunmaması gibi hususlar da kaçma şüphesini güçlendiren unsurlar olarak değerlendirilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. fıkrasına göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının, aynı Kanun’un 17. maddesinde belirtilen bildirim (ihbar) süresini aşması hâlinde, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Bu durumda işveren, işçinin emeğinden yararlanamayacak, işçinin ne zaman işine döneceğini öngöremeyecek ve belirsizlik içinde kalacaktır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle iş görme edimini yerine getirememesi, işveren açısından sözleşmenin devamını katlanılamaz hâle getirebileceğinden, kanun koyucu işverene fesih hakkı tanımıştır. Ancak gözaltı ve tutuklama hâllerinde henüz kesinleşmiş bir ceza hükmü bulunmamaktadır.
İşyeri dışında gerçekleşen bir eylem nedeniyle gözaltına alınan ya da tutuklanan işçi, iş görme borcunu yerine getiremeyecek ve devamsızlık yapacaktır. Ancak bu durumda fesih, devamsızlığa dayalı fesih hükümlerine göre değil, İş Kanunu’nun 25/IV maddesine göre değerlendirilir.
Buna göre işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın, 17. maddede belirtilen bildirim süresini aşması durumunda işveren, bildirim süresini beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
Bildirim süreleri şöyledir:
6 aydan az çalışan işçi için 2 hafta
6 ay – 1,5 yıl arası çalışan işçi için 4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan işçi için 6 hafta
3 yıldan fazla çalışan işçi için 8 hafta
Taraflar arasında bildirim süreleri artırılmışsa, bu artırılmış süreler esas alınır.
Örneğin, 2 yıldır çalışan bir işçinin işyeri dışındaki bir eylemi nedeniyle tutuklanması ve 6 hafta boyunca işe devam edememesi hâlinde, işveren ihbar süresinin dolmasıyla birlikte iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
Bu durumda işçi; ücret, yıllık izin gibi alacaklarının yanında, şartları mevcutsa kıdem tazminatına da hak kazanır.
İşçinin kıdem tazminatı almaksızın işten çıkarılabilmesi, yalnızca İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâllerin varlığı durumunda mümkündür.
Dolayısıyla işçinin yalnızca gözaltına alınması, tutuklanması veya hapis cezası alması, tek başına kıdem tazminatının ödenmemesi için yeterli değildir. İşçinin kıdem tazminatı almadan işten çıkarılabilmesi için, eylemin işyerinde gerçekleşmiş olması ya da işyerini doğrudan ilgilendirmesi gerekmektedir.
Yargıtay uygulamalarında da, işyeri dışında işlenmiş olsa dahi, işçinin görevi ve konumu gereği işyerini doğrudan etkileyen suçların haklı fesih sebebi oluşturabileceği kabul edilmektedir.
Bir işçinin hakkında verilen hapis cezasının kesinleşmesi ve bu ceza nedeniyle cezaevine girmesi hâlinde, bu durum artık gözaltı veya tutukluluk kapsamında değerlendirilemez. Bu durumda İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. fıkrasında düzenlenen zorlayıcı sebep hükümleri uygulanır.
İşçiyi bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin varlığı hâlinde, bir haftalık sürenin sonunda işveren iş sözleşmesini derhal feshedebilir. Ancak bu durumda da işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.
Yargıtay kararlarında, işçinin işyeri dışındaki bir eylem nedeniyle tutuklanması hâlinde, tutukluluk süresinin bildirim süresini aşması durumunda işverenin fesih hakkı bulunduğu; ancak bu feshin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmadığı açıkça belirtilmektedir.
